柬埔寨的第一場OPEN SPACE會議分享

跟大家分享一則OST經驗。摘譯自一位關注當地的藝術發展的柬埔寨朋友，向國際OPEN SPACE社群分享的一個OST故事。

我想找一個可以替換掉那由於長期的：依賴補助、政府貪腐、由上而下管理...而深深影響著我們的社會態度，即使是藝文界人士也無不陷入：錢要從那裡來？要等上面給我們策略指示才可以往前走。

所以我邀請了三個藝文界的領導人士成為我的合作夥伴：一位是畫廊老闆，同時也是藝術節的指揮；一個服務身心障礙者的藝術組織的資深管理人；以及一位負責Mozilla在地化的技術背景的經理人。然後我們再邀請所有我們認識的視覺和表演藝術工作者、建築師、影片製作、作家、技術等朋友，一起來參加一天的聚會，我們的主題是："如何為我們的所愛做更多？How do we do more of what we love?"

等備期間，在柬埔寨生活和工作的人類學家友人跟我說：Khmer人不擅於為自己的行動負責，所以可能得用2-3天的工作坊，慢慢來介紹開放空間科技（OST）。我的協力主辦的夥伴之一也說：OST跟Khmer人習慣的互動模式是相衝突的...

然而這正是我想要引進OST的主要原因，我想知道這是否可以讓人們擺脫內建在大家身上的無力和無助感。

我的合作夥伴們都試圖調整OST的形式，如至少預先決定好一半要討論的主題、把先決定的題目加到OST的規則裡...在這一陣混亂中，Gail 很直接地提醒我：什麼才是OST，修正過後的過程就不再是OST了。然後一切雜音（包括我自己腦中的）才靜止下來。

整個"如何為我們的所愛做更多？How do we do more of what we love?"活動進行順利而成功。所有的藝文界朋友們（例如藝術教師、藝術經紀人、文化組織工作者）都很投入，結束圓圈時，有不少人說：他們以為開放空間指的是一個沒有屋頂的物理空間，現在懂了那指的是一個過程；來自服務身障朋友組織的經理人則對其中的自由感到驚喜；想要開影像學校的藝術老師則好奇一場開放空間可以有多少人參加；一位聰慧的大三學生則問OST還可以用在那些主題上；紐約來的劇場人想知道我從那學到這個手法...
會後，我的合作夥伴們完全被說服了，他們希望在未來的6個月內可以再辦另一場OST活動。

• 照片與紀錄   https://goo.gl/E0Vfvi
• 臉書上的照片  https://goo.gl/Zx5Eac
• 在地媒體報導 (from a VOA student intern) http://www.voacambodia.com/a/a-gathering-to-let-creative-ideas-be-heard/3384065.html

謝謝所有OST社群朋友的分享，創造了這個不凡的經驗。期待未來我可以辦理更多藝文相關的OST，無論是在柬埔寨或其他地方。

發信人：IRENE S LEUNG PhD （culture as development）
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以下是OST的創始人 Harrison 的email 回應：

常常最大的問題是來自於引導師和主辦人，因為他們是如此地擔心：事情可能會失控！
所以就會想方設法，希望讓事情容易進行些，讓人們有所準備！
所以安排一暖身活動

...增加這些時段，的確讓引導師和主辦人覺得安心些，或許也增加一點引導師的酬勞.
但這些對於應邀而來的人（他們真正關切的是主題），增加這些對他們沒有什麼意義，甚且反成為積極參與的阻礙！

以上是我30年來在全球的經驗心得。
當然，我也不一定是對的！

謝謝分享這麼棒的故事。
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ho ​ Harrison​

德國大學生為關心難民所舉辦的OST

From 德國的OST 引導師 Yaari pannwitz 

Yaari 受邀到一所藝術與設計大學，引導一場一天半的開放空間會議，以下是他簡單的分享。看到大學生們主動關心難民，又覺得這個主題真好。所以分享給台灣OST社群的朋友們。
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主題是：Let´s  … Hello! Shaping Escape, Arrival, Welcome."

由學生們發起的這場OST活動，希望大家一起來討論、參與和投入正在歐洲發生的、所謂的“難民危機”。

現場來了56位參與者，產出26個主題（例如：如何讓融合是愉快的；犯法；理解新移民；協助難民進入藝術研究；如何面對排外；如何貢獻...）

第二天的大家討論出來13個具體行動（如：募款；數位故事傳播；計畫平台；打理一個計畫空間；種族相關的調查...)，這些行動或許不那麼特別，但溝通互動的過程愉悅的氛圍持續增加，人們是多此自然地承諾與承擔責任。


這場活動是我所引導的第門60場開放空間會議，也是屬於我的小小紀念...

（因本預期有幾位難民朋友會來參與，所以除安排現場有人協助翻譯，也希望把海報翻譯成阿拉伯文。結果來的人不多，且他們的德文和英文都很不錯）

照片出處 From: http://www.burg-halle.de/ hochschule/einrichtungen/burg- gestaltet/aktuelles/a/lets- hello-entkommen-ankommen- willkommen-gestaltennicht- vorbei-ist-nicht-vorbei/

相關連結：瑞典ost 社群邀請人們為難民開啟更多空間

來自倫敦的ost短片

來自倫敦的 open space 聚會影片，很適合分享給想要了解 ost 動力與精神。
雖然是英文的，但影像本身的傳達力很不錯。

Check out this video from London,you can share to illustrate the dynamics and spirit and potential of open space gatherings.
The "London-English" may be difficult to understand, but the subtitles and photography help!


Devoted and Disgruntled - A video guide from Improbable on Vimeo.

邀請大家2017到菲律賓參加wosonos年會

這是菲律賓的朋友 Sharon 製作，希望在今年（2015）9/10--13 的第23屆 world open space on open space 年會時，邀請大家2017年到菲律賓舉辦年會的影片。

很鮮活、充滿能量，且能完整呈現 open space 流程的影片。

https://animoto.com/play/XvXVDcOKXjGo0jb1SkwqGQ?autostart=1

烏克蘭和平會議引導 ~ 經驗分享與實作

2014年9月17日，Larry Philbrook (from ICA~文化事業學會)在引導者論壇分享了他前往烏克蘭和平會議擔任引導師的經驗，並且帶大家一起練習一小部份在烏克蘭所進行的流程。

Larry Philbrook and Svitlana Salamatova 在 Ukrainian summit crafts a peace plan  文章中提到烏克蘭的大眾媒體都在談地方分權是讓烏克蘭走向和平和穩定的出路。這場公共參與和公民賦權高峰會議P.E.A.C.E(The Public Engagement And Civic Empowerment (PEACE) summit)，就是聚焦在如何促進和平，以及對地方分權想像與可以採取的行動。

在許多單位的規劃和協力下，參與者來自各個區域，從中央、區域和在地政府單位的官員、企業和社會各界關心人士，在將近30位引導師的陪同下（來自烏克蘭和其他國度）共同對話討論，為烏克蘭的和平和發展尋找出路。

對話分為幾個大部份：

第一階段：價值練習，從參與者的歷史當中發掘價值，讓大家彼此認識，練習傾聽，讓大家站在相同的立足點。

第二階段：來自美國和波蘭報告，分享他們 認為有效的地方分權所的經驗和價值。並讓大家討論分享對地方分權的想像，並請各組討論他們將如何跟一個12歲的孩子說明什麼是地方分權。

第三階段：進行共識工作坊，分為– 個人、社會、企業、政府四大組，每一組都要回答一個共同的問題：地方分權的核心原則為何？

第四階段：依區域分成不同團體進行工作坊，討論"在我們的區域裡，什麼樣的關鍵行動能夠支持有效的地方分權？"每個團體都要找到策略方向，且要能符應共享的價值。

最後階段讓每個參與者選定自己想要參與的行動領域，並訂出清晰的執行計畫。

本次和平峰會後，各區域將再召開各區的後續會議。

這天的分享與練習，讓大家感受到適當的會議規畫與引導，讓不同生活、信仰背景的人們，容易進入到互相傾聽、尊重、接納的情境。祇要人們願意一起坐下來，透過對話討論，找到共同的關注以及行動方向與力量並不是不可能的。

或許在台灣的我們也可以一起來想想：我們可以做什麼，怎麼做？來創造屬於台灣的對話？

更多說明請參考：

• Larry Philbrook and Svitlana Salamatova 在Winds and Waves 刊物關於本次峰會的介紹文章 Ukrainian summit crafts a peace plan。
• 20140917 烏克蘭和平會議引導—經驗分享與實作 PDF
• Lawrence Philbrook's talk about the Grassroots Peace Summit in Ukraine
• 烏克蘭危機懶人包(更新至8/26)    地球圖輯隊
• 烏克蘭風雲 3分鐘看懂（懶人包） 中央社

2014-09-17 烏克蘭和平會議引導—經驗分享與實作~Shawn Chung

為什麼自我管理將很快取代傳統管理？

原文出處：Why Self-Management Will Soon Replace Management 
取自：Huffingtonpost.com, 7/16/2014
中文：ICA Taiwan, July ICA Trends

當我為我的新書《Igniting the Invisible Tribe激勵隱形的部落》時，我不經意地閱讀到蓋瑞‧哈默爾(Gary Hamel)的文章「先把所有的經理人員解聘 (First, Let's Fire All The Managers)」，刊登於2011年十一月的《哈佛商業管理》中的這篇文章，談到一家位於加州、做番茄加工的公司晨星(Morning Star)，文章所提到的「自我管理」的公司的概念相當吸引我，但也讓我非常困惑。當時我就想，沒有領導者的組織該怎麼運作？感覺上非常不可思議。但是很明顯的，這不是難以想像的狀況。晨星是一個非常成功的企業，有上百位員工(在番茄盛產期間，有上千個員工)。這是全球最大的番茄加工公司，也就是說，各位一定吃過他們的產品。據說該公司每年營收超過七億美元，而且這樣的經營模式已經運作超過二十年。

這是怎麼一回事？或許更應該問的是，如果傳統的「管理」真的像哈默爾在文章中所說的無效能，為什麼自我管理還沒成為主流？

以下的三個理由說明為什麼「自我管理」的原則至今仍未成為組織結構中的一環，還有為什麼以後一定會(很快)。

1) 我們並沒有將自我管理想成一個實際的「結構」。

我們在思考組織結構的設計時，大多數的人想的是從上向下的等級結構。事實上，我們在規劃組織結構時，腦海裡已經填滿這種想法，除了傳統的金字塔結構之外，很多人想不出其他的畫面。

我們沒注意到的是，整個宇宙幾乎全是自我管理。我們身邊的大自然世界就反映出自我管理的狀態。就如晨星公司創辦人Chris Rufer在哈默爾的文章裡所說：「因為大氣層的狀況、溫度和濕氣的變化，讓水分子濃縮或蒸發，所以雲朵形成又消失。」大自然的世界一直調整和回應需求，繼續發揮功能。我們的組織為什麼不能也這樣做？

雖然自我管理的組織有一種特定的結構，但是和傳統組織做比較，就好像將古埃及法老王的古墓和天空的雲朵來做比較一樣。兩種組織都是依循特定的規則而創造出來，但是使用說明書的內容卻很不同。

在自我管理的狀態下，「結構」通常是一系列的原則，用來引導出(或防止)特定的行為模式。比方說，晨星的整個組織就是根據兩個原則架構起來：1) 沒有人比其他人更有權力，無法操弄其他人，2) 每個人都必須遵守他們對彼此的承諾。當然還有其它的規則，但是只要發揮一點點的想像力，就可以想像出，光是用這兩種原則，就可以大幅度重新塑造傳統組織的行事態度。

當我們的公司必須回應速度越來越快的市場，我們就會發現，那種從上向下的階級制度，感覺上越來越是一種累贅。我們日常的工作內容越來越複雜，所以我們必須用創意來強化我們的創新能力，但是我們的組織卻是在壓抑讓我們更創新的行為！我們需要找到方法，讓組織不要妨礙我們的工作，而自我管理的原則則是會讓我們大幅度強化創新的能力。

2) 我們覺得這個想法很新，還沒證實可行。

數千年的生物演化已經教我們對改變持著小心的態度。我們體內已經訓練好要辨識出環境中可能傷害我們的差異元素，所以也將「新的組織結構」放在這個項目中。這樣的原始反應的確可以幫助我們不被老虎吃掉，但是當我們面對一個可能會讓我們致命的環境時，這種小心的態度卻不怎麼好。

很多很多的研究都已經跟我們說，我們工作的方式並不是特別有效，我們需要很深層、有系統性的組織復興。或許我們覺得自我管理的原則太新，沒有足夠的證據可以證實它有效，只是因為我們待過的大多數的組織沒有採用這些原則。

在新出版的書籍《Reinventing Organizations (譯為重新發明組織，還有為自我組之機構所撰寫的一篇精湛的文章)中，作者Frederic Laloux 很清楚地說明這樣的誤解為什麼是錯的。他提供了許多的範例，如W. L. Gore、美國全食超市(Whole Foods)、維基百科、Patagonia、Orpheus 室內交響樂團、戒酒無名會(Alcoholics Anonymous)等等，很清楚地，自我組織的組織已經這樣操作好幾十年，至今也仍然相當成功。

除此之外，你可能就是證明這個概念其實有效的最好例子。想一想，你當出到底怎麼知道該跟誰約會、該和誰結婚？是誰跟你說什麼時候該生小孩？你的人生中，沒有經理人來幫你，那又是怎麼活下去的？
其實，你的人生有多長，就證明自我管理的概念有效有多久。

3) 我們很怕沒有經理人/領導者的組織的想法。

說實在的，這樣的恐懼完全沒有根據。多年來，我學習領導學，而且數十年的研究已經一再證明好的經理人/領導者的角色有多重要。那麼，沒有他們，自我管理的組織該怎麼辦？

最近我在講台現場採訪了晨星自我管理機構(Morning Star Self-Management Institute)的道格‧柯克帕特里克(Doug Kirkpatrick)。在訪問的開場時，我提到哈默爾的文章，對道格說的話有點像是：「現在在晨星裡並沒有任何的管理人員，請跟我說你如何辦到的。」他立刻糾正我：「我們有管理人員，公司裡的每一個人都是管理人員。」  那麼，組織沒有領導者該如何運作？短一點的答案是：這些組織不運作。和傳統組織不一樣的地方是，自我管理的組織中，人們不是因為別人「讓」他們變成領導者，而是他們決定要領導。誠信、影響力，和能夠說服對方的能力等基本上值得讓人追隨的特質，就是這些公司裡的領導者的特質。

如果我們的組織希望在未來的經濟體系下成功，就必須具備能夠讓好的點子呈現的機制。當下的組織的一些鬥爭和權力遊戲根本沒有生產出真正的價值，完全無助於顧客的生活。我們的組織必須找出能夠激發出真正具領導力的行為模式的方法，而自我管理的做法，就是最能激發出這種能力的方法。

 

本文是Huffington Post 與Great Work Cultures系列合作推出的系列文章之一，後者正創造一種新的企業文化的模式，促進更有效的效能、讓人們更快樂。

用30 秒影片呈現一場開放空間會議

Open Space in 30 seconds, time-lapse video of his one-day event at the BBC. Quote from  Johnnie Moore

"You’ll see folks arriving then forming the opening circle. It was a bit tight and you’ll see the moment when we all decided to push our chairs back. There’s some movement as the agenda is set. Then you’ll see the break out conversations being formed over the rest of the day (a few folks disappear from shot bottom right). Finally there’s a closing circle to process what was learnt – and then everyone goes home. Of course the speed gives no notion of the relaxed pace of the real event, but I hope it conveys a little of how Open Space seems to allow folks to self-organise a satisfying day."

from  http://johnniemoore.com/open-space-in-30-seconds/

1,000 participants in 4 hours - The Report

菲律賓的好朋友 Sharon Joy Berlin Chao 七月受邀引導一場特別的open space，四小時內讓 1100多人一起討論。以下是她會後整理的一些過程與心得，貼出來跟大家分享。

Just two weeks ago I had this interesting experience of opening space for 1,100 (yes, the number swelled) under 4 hours. You probably remember the massive exchange in OSList on how to convene under these conditions as we burned the line talking about the merit of this assignment. The extent of our discussion was remarkable for it showed the depth of wisdom and passion attached to the practice with ideas flying from one side of the globe to the other. 

It started with an invitation to a two-day symposium on performance management system in government service. And because it’s a symposium there were 6 speakers lined up including a dozen others for concurrent sessions. Day 1 had a couple of plenary and concurrent sessions. Open Space was slated in the morning of Day 2 followed by a formal symposium integration and closure in the afternoon. This was the first time HR people in government are called together, and there was a good mix of people from national agencies, government corporations, state universities and local government units in attendance.

The open space session focused on making performance management system (PMS) in public service truly essential, responsive and life giving. Sitting through Day 1 presentations and forums made me realize that the audience have compelling stories to tell in addition to having contending views on how to move PMS in their agency. This prompted me to check my own motivation as I worked with government in the past and I know that PMS has always been a thorny issue in the service. I need to bring respect to everyone involved and there’s no sense adding my own ideas and arrogance to the issue.

Bits and pieces of the process I used that somehow worked despite the number and the time configuration:



·        Space was tight to include provision of an open space in the middle, but the hotel staff did an incredible job of assembling 5 layers of chairs in concentric circle. With this arrangement a thousand chairs almost reached the wall but then again that’s fine as there was ample space for people to move in the center. To facilitate movement an open aisle was provided from four points of the room so what we actually had was an open circle.

·        Opening was limited to an hour with 15-minute sponsorship and a walkthrough of the theme and the OST process. The whole spiel gave me time to completely/slowly walk the circle to establish some degree of proximity with the participants. The rest of the hour was spent getting people to queue and publicly announce their topics.

·        Convenors used placards (illustration board stapled on three-foot bamboo stick) instead of papers to publish their topics. There was no marketplace because the market was mobile. It was messy, disorderly and fun when convenors started to go around the room for membership, while the rest decide which topic to join. The decision to use placards was brought about by hotel’s policy not to stick anything on the wall, and this policy actually worked to everyone’s advantage.

·        It helped to talk about chaos openly and early on. There’s no way I can manage a thousand in four hours; and the only other thing left was expect chaos, accept it, and work it to my advantage. At the same time I remained calm and secure despite the seeming disarray inside the room especially when people start standing up and moving into groups. It’s essential to coach the sponsor to expect it. The analogy I used to convince them was that of a  wedding event, one can think things through and organize it to death but then again things don’t usually turn out as planned. I also told the participants to expect chaos, learn to live with the mess and love it.

·        When all the topics were declared (about a hundred), I realize it did not make sense sticking to the original plan of having two one-hour session, despite the color coded placards and instructions for groups to have two separate time frames. With placards on hand, people immediately self organized. Not even those sticky numbers posted (yes, this was the only concession we got from the hotel) made sense at this point. Respecting that tendency, I decided not to call for two sessions but instead do a two-hour session on the topics generated. This two hour event gave convenors ample time not only to convene their group and discuss the topic but also time to review and enrich the report.

·        Wonderful suggestion never to let go of the microphone especially during the queuing for topics and the closing of circle when a drove wanted to speak. We apportioned an hour for closing the circle, with about 20 people sharing their thoughts on the process and how they plan to move forward with PMS in their agency.

·        What worked for me in closing the circle was having someone to anchor it and in this case it was the Chair of the Civil Service Commission. This was very strategic as one can’t get any higher than this guy. Commitments were made on the results of the OS discussion including the commitment to  hold an annual gathering of HR people in public service.

·        I worked with one other friend in convening the circle. Having one person to do the walk is fine but it’s important to have someone to help hold the space with me, someone to ground me and to help make sense of the pulse of those in the circle which can easily be missed when one is caught up with things.

·        I remember Harrison saying that opening spaces is a dance and we can dance beautifully yet we should not be caught in it (I added some words here, not sure if he agrees). It’s this balancing act that keeps me grounded and calm but also allowed me to gently take rein of things when necessary to secure the space, and it worked especially in opening and closing of the space. In the end, OST became an act of accepting whatever comes and letting go whatever goes.

Preparing the self or what works for me two weeks ago:

·        I learn to love the mess and expect that nothing can be completely accounted for. I talk about it with the organizers, cue people who are in the circle and most importantly I embrace it like a mother embraces a child and just let it be without losing myself to it.

·        I learn to connect...I am passionate about this assignment as I worked with government for 14 years before joining my present job. There was deep connection between my need to serve and the intention of this gathering, and this was instructive in the way I prepared myself for the assignment. I drew strength from my love of government service, that I did not worry myself senseless unlike my previous OS engagements. I eased up and just refused to get caught in the usual pre-work worries. Don’t get me wrong pre-work is important and I’m glad I had a group of young women backing me on the details. But at the personal level, this engagement was unique as I dig deep and spend more time settling down. I also had a good night rest before opening the circle, so unlike the past. And there was a conscious attempt to stop talking the night before, not only outside but also inside. I practiced noble silence, ending the talk from the mouth and the mind. This is graceful silence and a very powerful one, it’s the silence that heals and nourishes, same energy I brought to the circle the next day.

·        I learn to hack my way through and think on my feet. The ways of OST never fail to surprise me, it served me on what I know would work yet  there’s no one way. I learn that there are many possible ways of moving forward, and it is by challenging and provoking what I already know that helps. What is universal and unchanging, what stays are the principles and the law, in whatever arrangements or configuration these are the things that stick. The rest is as experimental as catching the wave.

·        I learn to stay humble and step back from a prescribed program that’s already agreed upon but at the same time fearless despite what others say because in the end it's also about that one solitary person in the middle of the circle. It’s important to be open to the flow and to feel one’s way through the crowd, just as we do in real life.
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For better appreciation of this experience, I’ve uploaded some photos in my Facebook account.

美國環境衛生科學研究院策略規劃會議

美國環境衛生科學研究院今年七月份所舉辦的一場開放空間會議的會後介紹。

會議的開場非常有意思，sponsor換戴不同的帽子，並提醒大家我們都戴著屬於我們自己的帽子，記得要脫下來。

文章的文字和照片都很值得大家參考。

全文請到：NIEHS takes next step in strategic planning

領導力活動紀錄~university/community leadership program

USF SP M Wheatley Leadership Series

See more presentations by daigle_Suzanne | Upload your own PowerPoint presentations

分享這個活動故事的Suzanne Daigle ，特別提到〞要改變世界，要創造真正的熱情和行動，真的需要時間，…〞 這好像也是我們在台灣推動參與式討論、參與式決策和行動，也常常碰到的挑戰，共勉。

I realized that to change a world, create real passion, drive action requires time: time to connect, time to discover, time to think, to share and to celebrate, to trust and to take personal responsibility. 

★一場在中國的開放空間會議

城鄉統籌試點—公眾參與能力建設開放空間會議

 

时间：2007年11月2日-3日
地点：重庆市万州区（山峡移民库区）
主办机构：重庆社区文化促进会（NPO）
支持机构：美国律师学会中国办事处
主持人：北京社区参与行动 宋庆华
论坛主题：城乡统筹--公众参与能力建设

收到北京燦雨石信息諮詢中心宋慶華主任的分享，一場在重慶辦理的開放空間會議，帶來很大的迴響。她說：
我刚刚结束在重庆做的“城乡统筹试点—公众参与能力建设开放空间”回到南京， 我们将在南京举办三天公众参与能力建设培训。  这次到重庆发现参与者对“开放空间”这样的对话形式特别喜欢，每个人都在论坛中提出了自己很好的想法和建议，特 别是最后落实到行动措施时，大家都觉得太重要了，过去我们很多会议开了就结束了，没有具体的行动计划因此大家也不会有参与的空间。
论坛参与者提出讨论题目22个它们是：

1、        边远山区如何能够享受到城乡统筹的成果？
2、        民间自治组织与街道社区居委会的关系？
3、        我来自农村，我想谈谈农民的苦
4、        农村社区建设中凝聚力建设和社区活力重建问题
5、        如何促进三峡移民新村的社区文化建设
6、        社区的法律地位及作用，与政府的关系？
7、        社区如何更好地解决城市老龄化问题？
8、        怎样让农民参与农村扶贫项目
9、        关注城市里工作的农民工的生存状态
10、   让法律进社区
11、   怎样使农民工专业合作组织更好地为会员服务
12、   城乡居民在法律上如何实现平等？
13、   如何提高老百姓参与城乡统筹的能力，公民如何参与城乡统筹的相关政
         策的制定和具体落实
14、   在城乡统筹后农村人怎样适应城市
15、   城乡统筹如何协调发展？如何让社区各利益相关方都参与到和谐社区建
         设中？如何提高农民的组织化程度？
16、   农民的生产发展和未来？
17、   如何让每个人干说话、说真话、有机会说话
18、   城乡统筹势必导致社会保障的统筹？
19、   怎样建立和谐社会
20、   提高农民的能力和组织化程度是建设社会主义新农村的关键
21、   消除乡村歧视
22、   社区文化与宗教信仰

经过讨论选出了5个重点问题他们是：（案投票多到少的顺序排列）

1、        如何让每个人干说话、说真话、有机会说话
2、        消除乡村歧视
3、        如何提高老百姓参与城乡统筹的能力，公民如何参与城乡统筹的相关               政策的制定和具体落实
4、        提高农民的能力和组织化程度是建设社会主义新农村的关键
5、        边远山区如何能够享受城乡统筹的成果？

最后大家对5各重点问题形成了4各行动小组并作了行动计划，组织方给每个行动小组提供了一些种自资金。后续活动首先是进一步自定具体的行动报告，开始行动。组织机构会跟踪行动小组的计划实施，在明年中旬进行评估。