2015/7/11 開放空間下午茶

歡迎你 帶著你喜歡的飲料和點心一起來。
◆ 一個台灣開放空間朋友們相聚的機會，交換經驗、探索更多的可能性
◆ 豐富、有意義、有內容的午後對話

地點：覺旅 Lab（在覺旅咖啡的隔壁） 台北市內湖區瑞光路583巷26號1樓
近捷運西湖站2號出口
http://www.facebook.com/journeykaffe
時間：2015年7月11日 (星期六)下午2:00-4:30

The Taiwan Open Space Community invites you to join the Learning Exchange Gathering on Saturday, 11 July 2015 for an afternoon of lively and profound conversation, sharing and exploring OST and the enjoyment of Open Space in our Lives!

We will meet at the original Journey Kaffe in Neihu. Bring a Snack and drink if you like.

a time to share experiences, meet others using Open Space, exploring new possibility
an afternoon of rich, meaningful and productive conversation

Location: Journey Kaffe,
1F, # 26, Lane 583, RueiGuang Rd, Neihu District, Taipei..
1 Block from Xihu MRT, Exit 2
(http://www.facebook.com/ journeykaffe)
When: Saturday Afternoon, 11 July 2015, 2-4: 30 pm (in the Lab next door to the Kaffe).

Welcome to all!

重新發明組織 以人類意識下一層次為起發，創造組織的守則

謝謝覺旅咖啡伙伴們的翻譯分享


發佈日期：2015年5月1日
英文 ： 陳冠之 Nina Chen
中文 ： 張書豪 Brendon Chang
字幕 ： 蔡智儀 Joy Cai

以下為 ICA Trends 於2014.7 所分享的書評

Reinventing Organizations - by Frederic Laloux
A guide to creating organizations inspired by the next stage of human consciousness
重新發明組織--以人類意識下一層次為起發，創造組織的手則 (特選書評)

什麼是「水鴨青組織」？在費德勒‧洛路(Laloux)的《Reinventing Organization (重新發明組織)》中，根據整合理論(Ingegral Theory)，將人類組織的演變史以顏色歸類：紅色 > 橘色 > 綠色 > 水鴨青色。他列出水鴨青組織的三項突破：

• 自我管理：以同儕的關係所驅動。任何團隊裡的每個人都可以為公司做決定(但是需要有會受到決策影響的人在旁提供建議)。
• 整體性：職場中所有的人都參與。(團隊組織)的重點並不是大家都平等，而是讓員工們成為最強、最健康的自己。
• 演化的目標：讓組織成長、適應(而不是受到驅動)。每個人都能領導，沒有人可以專制地行動。你可以選你想要的使命，不需要忍受惡霸和專制者。卓越的表現通常會勝出。結出的貢獻會得到肯定與慶祝。

…在領導的層面上…他書籍內容的重心是在意識、文化、社會系統所產生的深度變革，這是我們在人類演化過程中，當下的這個時間點所看見慢慢浮現的趨勢。

費德勒‧洛路也更深度討論組織的價值、做法與結構，無論規模大小，這些組織似乎都是被這股在全球各地的奇妙意識轉換的力量所驅動。(摘錄自肯恩‧威爾伯( Ken Wilber)的引言)

... 回顧過去，如果少了讓人們合作的組織，人類歷史近年來的演變就不可能發生。我們目前運作組織的方式以經延伸到極限，反而讓我們對組織的生活感到灰心。在金字塔底層的人，工作經常是令人恐懼和無奈的苦差事，沒有熱情或目標可言。呆伯特系列漫畫已經成為文化中的代表性符號，完美呈現出職場如何悲慘、無意義。工作的金字塔頂端的生活也不是很有成就感。有權有勢的企業領導者，也暗自痛苦。他們大量的行動只是為了掩蓋深層的空虛感。權力遊戲、政治鬥爭、內鬥對大家都是負擔。無論是金字塔的頂端或底層，組織都成為了追求無法滿足的自我意識。

各種的研究調查都顯示，大多數的員工和他們服務的公司之間都有疏離感。對企業組織感到灰心的現象遠遠超越美國的企業組織，連教師、醫師和醫療人員都以創紀錄的幅度離職，因為學校與醫院系統的經營模式讓他們失去原來的熱忱。政府單位和非營利組織都有其理想性，但是他們覺得這些機構一樣沒有靈魂、沒有生命力。所有的這些組織的管理頂層都陷入權力鬥爭，內鬥、官僚，開不完的會議，無止無盡的改革和壓縮成本的措施，底層卻沒有力量。

我們渴望有靈性的工作環境，真誠、有社區的凝聚力、熱情、使命感。光是有所啟發的管理階層不夠。大多數的時候，系統還是擊敗個人。當經理與領導者內在有所轉變，因為他們無法再忍受對靈魂深處的自我不夠友善的環境，因此紛紛離去。

我們需要更多得到啟蒙的領導者，但是我們也需要有所啟蒙的組織結構與做法。

Laloux 證實在水鴨青組織中，雖然這些組織具有自我管理的本質，領導者仍扮演絕對關鍵的角色。即使館理團隊或執行長不再是唯一的決策者，他們仍肩負創造和維持「成長空間」的責任，並以行為示範這些新的文化與做法！套句奧圖‧夏默(Ottoman Scharmer) (U型理論)的說法：「任何系統產出物的品質，取決於操作系統的人洞察力的品質。」洛路也證實，在水鴨青組織意識狀態下操作的組織，的確是如此。

在這本突破性的書籍中，作者也指證，每一次人類步入新的意識狀態的層次時，就會發明出全新架構和操作組織的方式，每一次都能在合作的狀態下展現令人讚嘆的突破。現今意識狀態正有新的變化。那麼，這變化會不會幫助我們發明出一種更有靈性、更有使命感的方法來操作企業和非營利機構、學府與醫院呢？ 


書中針對創新組織所進行的研究已經「察覺出初步的線索」。這些企業體的創辦人從基本面質疑管理領域的所有層面，構思出全新的組織方法。雖然這些企業體來自不同的產業與地區，對彼此進行的實驗都不知情，他們構思出的架構和做法卻很類似。這樣的數據讓人很難不感到振奮，一種新的組織模式似乎開始浮現，代表工作的環境即將展開一場靈性的革命。

在結構上，水鴨青組織最明顯的特質就是沒有主管會議、計劃管理也大幅度精簡，大多數的員工以團隊成員自行工作，應徵員工面談時，重視的是價值觀和使命感的「契合度」、對於職能技巧和公司文化的訓練程度，在權力與責任的規劃上相當自由，沒有頭銜，個人的目標與企業目標一致，對於工作或個人議題與投入的討論相當坦誠，重視團體的成效，自訂薪資的評估基礎，沒有升職，但是在工作職責會重新調整，而且只有在衝突無法排除時，才會將遣散員工做為最不得以的做法。

「重新發明組織」也詳細並實際地解釋大小的組織如何在這種新的思維下運作。領導者、創辦人、諮詢顧問，在閱讀這本書籍中的洞察、範例與故事之後，會發現這是一本很有幫助的手則。